De feedback temido a ferramenta de crescimento: O poder do modelo SBII na Liderança!
Você já sentiu aquele nó na garganta só de pensar em dar feedback? A verdade é que muitos gestores encaram essa conversa como um bicho de sete cabeças. Medo de gerar conflito, receio de desmotivar o colaborador, insegurança sobre como abordar um comportamento delicado... São diversas as dores que acompanham esse momento crucial da liderança.
E as expectativas? Você, como gestor, provavelmente espera que o feedback seja um catalisador de crescimento, que leve a mudanças positivas e fortaleça a performance da equipe. O colaborador, por sua vez, anseia por clareza sobre seu desempenho, por orientações que o ajudem a evoluir e por reconhecimento de seus esforços.
Mas o que acontece quando o feedback é evitado, negligenciado ou entregue de forma inadequada? As consequências podem ser mais graves do que você imagina. A falta de um retorno claro deixa lacunas na compreensão do colaborador sobre o que está funcionando e o que precisa ser ajustado. Isso mina o desenvolvimento, afeta o engajamento e, a longo prazo, pode derrubar a produtividade e aumentar a rotatividade da sua equipe. Afinal, como esperar que alguém melhore sem saber onde precisa focar?
Chegou a hora de transformar a forma como você dá feedback! Apresentamos o modelo
SBII (Situação-Comportamento-Impacto-Intenção), uma ferramenta poderosa e testada que vai te ajudar a conduzir conversas de feedback construtivas, objetivas e com foco no desenvolvimento.
Desvendando o Modelo SBI + Intenção: Um Passo a Passo para o Feedback Eficaz
Embora não exista uma fórmula mágica para o feedback perfeito, o modelo SBI + Intenção oferece uma estrutura clara e eficaz para guiar suas conversas. Ele te ajuda a focar nos fatos, no impacto do comportamento e a entender a perspectiva do colaborador.
1. Situação (Situation): O Cenário Específico
Comece descrevendo o momento exato e o contexto em que o comportamento que você quer abordar ocorreu. Seja específico e evite generalizações vagas.
- Em vez de: "Você não tem se comunicado bem ultimamente nas reuniões."
- Prefira: "Hoje, na reunião de planejamento da manhã..." ou "Durante a apresentação do projeto X na última terça-feira..."
2. Comportamento (Behavior): A Ação Observável
Aqui, foque na ação concreta e observável do colaborador. Descreva o que você viu ou ouviu, sem emitir julgamentos ou interpretações. Atenha-se aos fatos.
- Em vez de: "Você foi muito passivo na discussão."
- Prefira: "Notei que você não expressou sua opinião quando discutimos as novas estratégias de marketing" ou "Percebi que você interrompeu o João duas vezes enquanto ele apresentava os resultados."
3. Impacto (Impact): A Consequência do Comportamento
Explique o efeito que o comportamento teve sobre você, na equipe, no projeto ou nos resultados. Seja claro sobre os seus sentimentos e as consequências diretas da ação.
- Exemplos de impacto positivo: "Fiquei muito satisfeito em ver sua iniciativa em resolver o problema com o cliente, isso demonstra seu comprometimento." ou "Sua organização na apresentação permitiu que todos entendessem claramente os próximos passos."
- Exemplos de impacto que precisam ser ajustados: "Senti-me frustrado quando a sua interrupção quebrou minha linha de raciocínio e dificultou a comunicação da mensagem principal." ou "A falta de comunicação sobre o atraso no relatório impactou o planejamento das outras áreas."
4. Intenção (Intention): Entendendo a Perspectiva
Este é o ponto chave que adicionamos ao modelo SBI tradicional. Após descrever a situação, o comportamento e o impacto, questione o colaborador sobre a intenção por trás da ação. Essa etapa é fundamental para construir confiança e compreensão, evitando julgamentos precipitados.
- Perguntas poderosas: "O que você esperava alcançar ao fazer isso?" ou "Qual era o seu objetivo naquela situação?" ou "O que estava passando pela sua cabeça naquele momento?".
Entender a intenção do colaborador pode revelar mal-entendidos, falta de informação ou até mesmo boas intenções com resultados inesperados. Essa abertura ao diálogo facilita a construção de soluções em conjunto.
Future Feedforward: Olhando para o Amanhã
O modelo completo que realmente impulsiona o desenvolvimento é o SBII + FF (Situation → Behaviour → Impact + Future Feedforward). Após o SBI e a investigação da intenção, o foco se volta para o futuro.
- Future Feedforward: Incentive o colaborador a refletir sobre o que ele poderia fazer diferente em situações semelhantes no futuro. Pergunte: "O que você pensa em fazer diferente da próxima vez?" ou "Como podemos garantir que isso aconteça (ou não aconteça) novamente?".
Essa etapa transforma o feedback em um plano de ação concreto, capacitando o colaborador a aplicar o aprendizado e a buscar melhorias contínuas.
O Modelo SBI + Intenção em Ação: Sem "Receitas Prontas", Mas com Resultados Reais
É importante lembrar: o modelo SBI + Intenção não é uma fórmula mágica que funciona perfeitamente em todas as situações. Cada indivíduo e cada contexto são únicos. O sucesso dessa abordagem reside na sua autenticidade, na sua capacidade de adaptação e na sua consistência.
Experimente esta ferramenta. Use a estrutura para se preparar para suas conversas de feedback. Observe as reações da sua equipe. Adapte sua abordagem com base no seu conhecimento dos seus colaboradores e da cultura da sua empresa.
Com o tempo e a prática, o modelo SBI + Intenção se tornará uma parte natural da sua liderança, transformando o feedback de um momento temido em uma poderosa ferramenta de desenvolvimento e engajamento para sua equipe.